PERAN DIVISI HRD DALAM MENUNJANG KEBERHASILAN PROGRAM MANAJEMEN KARIR DI PERUSAHAAN

Berbicara karir erat kaitannya dengan tahap perkembangan dan pengalaman seseorang dalam bekerja. Melalui rangkaian jabatan yang pernah ditekuni, penugasan hingga kesempatan yang memungkinkan diraih seseorang selama bergabung di suatu Perusahaan. Hanya saja kecenderungan yang muncul dimana meski secara usia dan waktu kerja bertambah namun baru menyadari bahwa pekerjaan tersebut tidak akan membawanya kemana-mana. Ibaratnya karir menjadi stagnan karena luput dari perhatian atasan, Direksi maupun HRD. Hal yang sebenarnya sangat disayangkan apalagi jika ternyata individu tersebut memiliki sejumlah potensi yang dapat dikembangkan.

Fenomena lain jika mengupas persoalan diskriminasi gender dalam karir. Ada sejumlah wacana berkaitan kinerja wanita jika dibandingkan dengan pria. Bahwa wanita kurang layak diberikan kesempatan berkarir karena kecenderungannya mementingkan keluarga dan kurang memiliki dedikasi terhadap karir. Meskipun jika ditinjau lebih lanjut hal ini tidaklah sepenuhnya benar karena dari sejumlah survey yang ada banyak pekerja kaum hawa tidak hanya pandai dalam mengatur waktu dalam keluarga namun juga memiliki sisi loyalitas yang tinggi terhadap Perusahaan.

Disinilah peran seorang HRD dibutuhkan ditunjang pemikiran yang open minded serta paham dimana pertama kali merekrut seorang karyawan tidak hanya melihat dari aspek gender serta penekanan pada kelebihan serta kekurangan saja namun yang terpenting adalah dapatkah mereka yang direkrut tersebut menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan yang ditawarkan apalagi jika mendatang Perusahaan tersebut akan mengalami perubahan organisasi. Bukan hanya knowledge yang menentukan keberhasilan seseorang dalam bekerja melainkan kemampuan lain seperti wawasan global, lintas budaya dan sensitivitas terhadap nilai-nilai diantaranya aspek etika, sosial serta personal.

Sebaliknya kandidat yang direkrutpun berhak memilih karena sama halnya dengan HRD yang ditarget mencari karyawan maka kandidat yang direkrut tentu juga memiliki sejumlah sasaran atau resolusi dalam pencapaian karirnya. Seperti halnya posisi serta jabatan tertentu yang ingin dicapai dalam kurun waktu tertentu terutama setelah ybs mengukur kemampuan dirinya dan mampu memenuhi persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

Meski dalam mengisi suatu jabatan banyak juga tantangannya karena dipengaruhi uncontrollable factors seperti tersedia atau tidaknya lowongan untuk dapat memperoleh kenaikan jabatan, kebiasaan promosi yang berlangsung dimana sifatnya sangat subyektif bukan ditentukan atas prestasi kerja melainkan keputusan atau kebijakan pimpinan. Hal lain juga munculnya sejumlah kemungkinan keberadaan kandidat lain dengan kualitas yang sama baiknya sehingga harus bersaing ketat dalam memperebutkan jabatan yang dipromosikan.

Namun tidak ada salahnya kita melihat lebih lanjut apa sajakah tahapan Manajemen Karir (Career Management) :

1.Career Planning (Career Exploration)

Proses menganalisa minat, nilai, personalitas dan kapabilitas serta mencoba menyesuaikan dengan kesempatan yang tersedia.

2.Career Development (Development of Career Goal)

Proses dimana jika sudah memperoleh kandidatnya maka tahapan berikutnya strategi apa yang akan digunakan dalam proses pengembangannya.

3.Political System

Proses dimana meski sudah melalui serangkaian program pengembangan dalam pencarian kandidat untuk dapat mengisi suatu jabatan namun persaingan untuk memperebutkan kesempatan tersebut tetap ada karena akan selalu ada peluang setiap pihak untuk mengikuti dan berperan serta didalamnya selama kualifikasi yang dipersyaratkan relevan.

Tidak hanya membahas tahapan, keberhasilan Manajemen Karir juga didukung kemauan serta kemampuan seseorang untuk bersedia melakukan sejumlah upaya dalam hal pengembangan karir. Strategi yang dipilih individu sangat dipengaruhi oleh opsi atau pilihan ybs dalam berkarir,diantaranya:

Jika strateginya “bertahan” maka karyawan tersebut cukup puas dengan kondisi yang ada saat ini yaitu berkarir pada pekerjaan dan fungsi yang sama. Biasanya paling banyak terjadi karena sudah berada di area comfort zone atau sangat tergantung pada figur atasan tertentu. Tidak naik tidak mengapa asal atasannya sama, resisten terhadap perubahan dan hanya melakukan apa yang diajarkan untuk dapat dilakukan. Karakter demikian kreativitasnya seringkali tidak muncul dan bekerja demi upah serta keuntungan jangka pendek.

Jika strateginya “adaptasi” maka karyawan tersebut mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan kerja serta situasi yang mengharuskannya berada pada pekerjaan atau fungsi tertentu. Semisal, seorang Sales diangkat menjadi Sales Supervisor ada tuntutan disana bahwa tugas utamanya dalam mencari omzet bagi Perusahaan. Namun jika Perusahaan tersebut masih dalam skala kecil dan tidak ada divisi HRD. Maka peran ganda bisa terjadi pada Sales Supervisor tersebut yaitu menjadi Training Supervisor. Tugas ybs adalah menjadi seorang pengajar sekaligus motivator bagi team sales yang ada dibawahnya.

Sebaliknya jika strateginya “tumbuh” maka karyawan tersebut sudah mampu melihat dan mengukur segala kompetensi yang dimiliki guna melihat peluang/kesempatan karir yang ada.

Jika yang dipilih individu tersebut adalah strategi adaptasi serta tumbuh maka karyawan tersebut dapat dikembangkan. Kondisi tersebut juga memudahkan HRD untuk dapat memetakan siapakah diantara mereka yang “talent pool” apalagi jika realisasi di lapangan karyawan tersebut berhasil dalam setiap job assignment serta secara proaktif rutin mengusulkan ide-ide serta improvisasi.

Hal lain upaya yang dapat dilakukan oleh seorang HRD dalam melakukan Manajemen Karir di suatu perusahaan melalui penentuan sejumlah program (tentu saja melibatkan Manajer atau Kepala Departemen Divisi yang diharapkan paling paham akan kinerja staf dibawahnya), diantaranya :

-Job assignment yang menantang namun tetap realistis dalam pencapaiannya.

-Tegas dan berorientasi pada tuntutan bahwa target harus terpenuhi serta bilamana tidak maka akan ada konsekuensi yang mengikuti.

-Kepekaan untuk terus melakukan rotasi serta mutasi guna melihat bibit-bibit unggul (karyawan potensial) dengan mengacu kepada kinerja di lapangan.

-Penilaian prestasi yang berorientasi pada karir serta continuous feedback.

Dengan memperhatikan sejumlah hal tersebut diatas maka Organisasi diharapkan memperoleh manfaat dalam kegiatan manajemen karir, diantaranya :

1.Pedoman atau petunjuk melakukan kegiatan promosi serta suksesi, kecuali kondisi yang tidak dapat dianulir semisal karyawan pensiun atau meninggal dunia.

2.Menumbuhkan loyalitas - ada sisi keterikatan (engagement) karyawan terhadap Organisasi karena kebutuhan aktualisasi terpenuhi.

3.Mengembangkan potensi yang dimiliki dengan tentu saja dibarengi dengan perilaku yang positif.

4.Mendorong kesempatan untuk dapat bertumbuh dan berkembang tidak hanya secara intelektual melainkan secara professional sesuai dengan keahlian maupun bidang yang ditekuni.

Terlepas dari itu semua selain peran karyawan yang memiliki kemauan serta bermental baik, peran atasan yang terus memotivasi bawahannya melalui proses mentoring serta coaching sehingga prinsip “Make yourself necessary to somebody” itu benar-benar dieksekusi dan memberikan nilai tambah dalam bekerja, andil HRD yang proaktif juga sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan Manajemen Karir di Perusahaan. Selain tentunya dukungan serta komitmen manajemen puncak yang memungkinkan semua itu dapat terealisasi.

Menyadari di era sekarang tidak mudah membangun SDM yang bervisi maju serta sejalan dengan “dreaming” Perusahaan untuk jangka panjang. Diperlukan manajemen karir yang jelas sehingga semua bisa berjalan on the track sesuai dengan yang diharapkan.