Membentuk Future Leaders Melalui Talent Management

Seorang teman dari sebuah MNC terkemuka menyampaikan bahwa merancang-bangun pengembangan karier yang sesuai dengan karyawan potensial, secara dramatis bisa meningkatkan promosi internal. Oleh karenanya, perusahaan menghemat besar-besaran biaya rekrutmen. Ditambahkan, 9 dari 10 jabatan-jabatan marketing senior kini telah bisa dipenuhi secara internal. Angka tersebut berbanding dengan hanya 6 dari 10 pada dua tahun lalu.

Pada saat itu, biaya untuk merekrut tenaga profesional dari luar meningkat karena hanya 67% posisi-posisi marketing senior yang bisa diisi dari dalam. Terlalu banyak mengambil karyawan dari luar akan menimbulkan risiko kehilangan karyawan high potenstial (hipo) dalam perusahaan. Karyawan tidak memiliki kepastian mengenai jalur karier dan kesempatan-kesempatan mereka untuk berkembang, Namun, sejak impementasi talent management, yang dituangkan dalam program “‘Senior Marketing Leader Development Centre”, perusahaan tersebut merasakan manfaat secara luar biasa.

Ilustrasi di atas semakin meyakinkan kita bahwa untuk mempertahankan going concern dan keberlangsungan bisnis jangka panjang, perlu disusun sebuah metode sistematis berkelanjutan yang menjawab tantangan bisnis 10-20 tahun yang akan datang dengan melibatkan semua bagian yang berkepentingan (komprehensif) sesuai tujuan organisasi. Kita mengenalnya dengan talent management.

Menyimak asal katanya, definisi talent adalah individu yang memiliki kemampuan untuk menciptakan suatu yang berbeda secara signifikan pada bagi kinerja saat ini dan masa depan dari perusahaan. Adapun talent management adalah implementasi dari strategi terpadu atau rancangan sistem untuk meningkatkan produktifitas di tempat kerja melalui membangun proses-proses yang lebih baik untuk menambah daya tarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan SDM sesuai kemampuan yang dibutuhkan saat ini dan masa depan perusahaan

Mengapa mempersiapkan kader pemimpin masa depan? Jawaban dari pertanyaan ini dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (London) pada 2006. Dari studi tersebut para eksekutif menyatakan bahwa tujuan utama organisasi menjalankan talent management adalah: mengembangkan individu berpotensi tinggi (67%), mengembangkan manajer senior masa depan (62%), mengusahakan tercapainya sasaran strategis organisasi (42%), memenuhi kebutuhan tenaga expert masa depan (38%), menarik dan merekrut staf kunci (36%), mempertahankan para staf (33%), mendukung perubahan (17%), mengatasi kekurangan tenaga expert (16%), membantu perencanaan sumber daya organisasi (13%), menempatkan para staf ke peran lain (12%) dan lain-lain (2%).

Karyawan high potential membuat perbedaan besar bagi organisasi dan karena itu untuk mempertahankan kinerja dan eksistensinya dalam perusahaan, memerlukan cara-cara khusus yang tidak dapat disamakan dengan kebanyakan karyawan lain. Dan terutama jika mereka datang dan berkembang dari dalam perusahaan, mempunyai keuntungan karena sudah aligned dengan budaya organisasi sehingga lebih paham kondisi internal sehingga dapat menjadi motor perubahan dalam mendongkrak kinerja.

Sustainability organisasi bergantung kepada para manajer senior. Mereka adalah penggerak perubahan, pembuat kebijakan, pengambil keputusan, penilai evaluasi kinerja dan yang memberikan umpan balik serta yang melakukan pembinaan terhadap karyawan.Menyiapkan kader dan mengembangkan manajer senior masa depan yang demikian untuk kepentingan organisasi masa depan, tidak seperti membalik tangan. Dibutuhkan proses yang sistematis dan panjang, keterlibatan penuh dan komitmen dari jajaran manajer senior yang ada saat sekarang.

Tantangan untuk mewujudkannya ternyata sangat besar. Sebuah survei 2008 atas 4700 eksekutif di 83 negara menemukan bahwa managing talent menempati peringkat pertama daftar HR Challenges Worldwide through 2015. Demikian juga dari survei 2006 dilaporkan, bahwa “developing existing talent” merupakan tantangan terbesar dalam agenda top talent management baik sekarang maupun pada masa mendatang. Artinya pertaruhan bisnis sekarang dan yang akan datang bukanlah strategi melainkan sumber daya manusia.

Nampak kontradiktif dari kondisi yang ada;mayoritas eksekutif menyatakan bahwa mereka perlu menjalankan talent management namun di sisi lain tidak semua berseda dan bisa menjalankannya. Tantangan bisa datang dari berbagai sisi. Banyak hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan sebelum menjalankan talent management. Pertama tentu mengelola orang itu membutuhkan sistem, jadi system Human Resourcenya harus ada dulu. Yang berikutnya menyangkut program-program perusahaan yang bisa mengikat dan memberi alasan bagi karyawan untuk bergabung. Tantangan lain juga datang dari keengganan senior manajer lain bahwa talent management adalah bagian penting juga dari pekerjaan mereka. Untuk itu perusahaan perlu mengubah mindset seluruh kekuatan organisasi bahwa mengelola talent merupakan tanggung jawab semua manajer.

Kita perlu tahu juga bahwa saat ini perusahaan dihadapkan pada tantangan “kembar”, yakni populasi karyawan yang mulai menua dan generasi pendatang baru yang keduanya memiliki prioritas yang berbeda. Oleh karena itu strategi talent management perusahaan tak bisa lagi hanya berpusat pada isu-isu individu berpotensi-tinggi namun juga memperhatikan posisi-posisi kepemimpinan senior lain.

Survei Deloitte menyoroti, kehadiran generasi baru di dunia kerja (Gen Y), menuntut perusahaan untuk berkreasi lebih customized dalam strategi talent. Teknologi baru dan jaringan sosial merupakan bagian dari strategi kunci untuk mengelola mereka. Jadi bukan hanya berpusat pada berpengembangan kepemimpinan individu, namun menerapkan strategi yang mencakup semua level jika ingin menarik, mengikat dan meretensi orang-orang terbaik. Tantangan terkini talent management adalah membangun dengan pendekatan masa kini dengan mempertimbangkan flexible working, rencana pengembangan karir, skema mobilitas (karir) internal dan memperbarui rancangan skill sesuai perkembangan pasar.